İŞVERENLER TARAFINDAN COVID-19 AŞISI ÇALIŞANLAR İÇİN ZORUNLU TUTULABİLİR Mİ ?
İŞVERENLER TARAFINDAN COVID-19 AŞISI ÇALIŞANLAR İÇİN ZORUNLU
TUTULABİLİR Mİ ?
Tüm dünyayı etkisi altına alan Covid-19 salgını ile ilgili aşılanma sürecinin ülkemizde
yaygınlaşması sonrasında işverenlerin çalışanlarına aşı zorunluluğu getirip getiremeyeceği ve
aşı olmayı kabul etmeyen çalışanların iş sözleşmelerinin haklı nedenle feshedilip
feshedilemeyeceği hususlarının incelenmesi de önem arz etmektedir. Burada akla gelen ilk
soru:
➢ Covid-19 Aşısı Zorunlu Hale Getirilebilir Mi?
Şüphesiz ki; Covid-19 salgınının önlenmesi amacıyla aşının zorunlu hale getirilmesi ile ilgili
öncelikli olarak Anayasal düzenlemelerin değerlendirilmesi gerekmektedir.
Anayasa’nın “Kişinin dokunulmazlığı, maddi ve manevi varlığı” başlıklı 17.maddesinin
2.fıkrası; “Tıbbi zorunluluklar ve kanunda yazılı haller dışında, kişinin vücut
bütünlüğüne dokunulamaz; rızası olmadan bilimsel ve tıbbi deneylere tabi tutulamaz.”
demek suretiyle kişinin vücut dokunulmazlığını koruma altına alırken bunu salt tıbbi zorunluluk
ve kanunda yer alan düzenlememeler nezdinde istisna olarak düzenlemiştir. Diğer bir deyişle,
anılan iki durumda zorunlu tıbbi müdahalenin yapılabileceği düzenleme altına alınmıştır. Aksi
durumda her türlü tıbbi müdahale açısından kişilerin rızası esas olarak kabul edilmektedir.
Bu doğrultuda; Türk hukukunda salgın hastalık ve aşı konularında çıkarılan kanuni
düzenlemelere bakıldığında , karşımıza 1593 sayılı Umumi Hıfzıssıhha Kanunu (“Kanun”)
olarak çıkmaktadır. Buna göre Kanun’un 57. maddesinde sayılı salgın hastalıkların ortaya
çıkması halinde, Kanun’un 72. maddesi 2. fıkrası uyarınca bu hastalığa maruz bulunanların
aşılanması da mümkün kılınmıştır. Şüphesiz ki; 1930 tarihli bu Kanun’da salgın hastalık olarak
sayılan hastalıklar arasında Covid-19 salgınının yer almaması nedeniyle; mevcut düzenlemeler
kapsamında Covid-19 salgını bakımından devlet politikaları ile zorunlu aşı uygulaması
getirilmesinin mümkün olmadığı; zorunlu aşı uygulamasının bu anlamda ancak kanuni bir
düzenleme ile getirilebileceği öngörülmektedir. Bununla birlikte, Covid-19 salgınının
önlenmesi amacıyla kanuni bir düzenleme ile zorunlu aşı uygulaması getirilmediği durumda
işverenlerin çalışanlarını aşı yaptırmaya zorlayıp zorlayamayacağı; çalışanın Covid-19 aşısı
yaptırmamasının iş sözleşmesinin işveren tarafından feshinde haklı sebep teşkil edip
etmeyeceği ayrı bir tartışma konusudur.
➢ İşverenlerin Covid-19 Salgının Önlenmesi Bakımından Yetki ve Yükümlülükleri
Nelerdir?
6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’nun “Amaç” başlıklı 1. maddesi ” Bu kanun
işyerlerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması ve mevcut sağlık ve güvenlik şartlarının
iyileştirilmesi için işveren ve çalışanların görev, yetki, sorumluluk, hak ve yükümlülükleri
düzenlemektedir.” demek suretiyle işyerlerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması
bakımından 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu hükümleri uygulanacağını açıkça
düzenlemiştir.
İş akdinden doğan gözetme borcu işverenleri, işyerinde işçinin yaşam sağlık ve beden
bütünlüğünün korunması için gerekli önlemleri almakla yükümlü kılar.1 Sadece işçilerin değil
tüm çalışanların sağlık ve güvenliğini sağlamayı amaçlayan İş Sağlığı ve Güvenliği Kanununda
89/931 Sayılı Avrupa Birliği Çerçeve Yönergesi2
geniş ölçüde esas alınmak suretiyle
işverenlerin bu konudaki yükümlükleri İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’nun “İşverenin genel
yükümlülüğü” başlıklı 4. maddesinde ayrıntılı bir şekilde düzenlenmiştir. Anılan madde;
(1) İşveren, çalışanların işle ilgili sağlık ve güvenliğini sağlamakla yükümlü olup bu çerçevede;
a) Mesleki risklerin önlenmesi, eğitim ve bilgi verilmesi dâhil her türlü tedbirin alınması,
organizasyonun yapılması, gerekli araç ve gereçlerin sağlanması, sağlık ve güvenlik
tedbirlerinin değişen şartlara uygun hale getirilmesi ve mevcut durumun iyileştirilmesi için
çalışmalar yapar.
b) İşyerinde alınan iş sağlığı ve güvenliği tedbirlerine uyulup uyulmadığını izler, denetler ve
uygunsuzlukların giderilmesini sağlar.
c) Risk değerlendirmesi yapar veya yaptırır.
ç) Çalışana görev verirken, çalışanın sağlık ve güvenlik yönünden işe uygunluğunu göz önüne
alır.
d) Yeterli bilgi ve talimat verilenler dışındaki çalışanların hayati ve özel tehlike bulunan yerlere
girmemesi için gerekli tedbirleri alır. “demek suretiyle İşverenin yükümlülükleri detaylı olarak
düzenlenmiştir.
İSGK 4/1, a’da yer alan ve yukarıda ayrıntısına yer verdiğimiz madde metninde yer alan her
türlü tedbirin alınması ifadesi nedeniyle Borçlar Kanunu’nun 417/2 maddesinde olduğu gibi ,
işverenlerin 6331 sayılı yasa açısından da bu konuda her türlü önlemi alma yükümlülüğü altında
bulunduğu sonucuna varmak gerekir.3
Nitekim Yargıtay 10. Hukuk Dairesi, 28.9.2020 Tarih ve E. 2019/5135, K. 2020/5045 sayılı
Kararı “İşçiyi gözetim ödevi ve insan yaşamının üstün değer olarak korunması gereğinden
hareketle; salt mevzuatta öngörülen önlemlerle yetinilmeyip, bilimsel ve teknolojik
gelişimin ulaştığı aşama uyarınca alınması gereken önlemlerin de işveren tarafından
alınmasını zorunlu kılmaktadır.” demek suretiyle beyanlarımızı destekleyici niteliktedir.
Tüm bu değerlendirmelerin ışığında Covid-19 salgının kitleleri ilgilendiren toplumsal
düzeydeki etkileri göz önüne alındığında tüm çalışanların sağlığının korunması yönünde
işverenin sorumluluğunun bulunduğu açıktır. Bu amaçla; işyerindeki ortak kullanım alanlarında
1
İşverenlerin ve alt işverenlerin iş sağlığı ve güvenliğini sağlama yükümlülükleri konusunda geniş bilgi için
bknz. Akın., Alt İşverenlik 90 vd.
2 Avrupa Birliği Hukukunda işverenlerin iş sağlığı ve güvenliğini sağlama yükümlülükleri konusunda geniş bilgi
için bkz. Kabakcı 11vd.
3 Caniklioğlu İşverenin Yükümlülükleri syf.37 vd.
riskleri en aza indirmek için gerekli koruyucu tedbirleri almak, maske ve dezenfektan temini
sağlamak, hijyen ve sosyal mesafe kurallarına riayet edilmesi konusunda çalışanları
bilgilendirmek ve denetlemek, mümkün ise evden çalışma düzenine geçmek gibi önlemlerin
alınması gerekmektedir. Bununla birlikte zorunlu aşılama bakımından işverenleri
yükümlülükleri ve yetkilerinin sınırlarını ayrıca değerlendirmek gerekmektedir.
➢ Aşı Olmayan Çalışanın İş Sözleşmesi Feshedilebilir mi?
İşverenlerin iş sağlığı ve güvenliği tedbirleri kapsamında Covid-19 salgınının önlenmesi
kapsamında birtakım hak ve yükümlülükleri olduğu sabit olmakla birlikte, aşılama
faaliyetlerinin devlet nezdinde yukarıdaki nedenlerle zorunlu tutulmaksızın yürütülmesi
işverenin çalışanların sağlık ve güvenliğini sağlama yükümlülüğü dikkate alındığında dahi
çalışanlarını aşı yaptırmak konusunda doğrudan zorlayamayacağı açıktır. Zira kişilere aşı
konusunda zorunluluk ancak kanuni bir düzenleme ile getirilebilir.
İş Kanunu’nun 18. maddesinin 1.fıkrasında belirsiz süreli iş sözleşmesinin süreli feshinde
işverenin geçerli bir neden dayanması gerektiği öngörülmüş ve bu nedenlerin neler olduğu
örnekleme yöntemiyle açıklanmıştır. Anılan maddeye göre belirsiz süreli iş sözleşmesini
fesheden işveren;
1. İşçiye İlişkin Nedenler: İşçinin yeterliliğinden veya davranışlarından,
2. İşyerine İlişkin Nedenler: İşyerinin veya işin gerekliliklerinden
kaynaklanan geçerli bir nedene dayanmak zorundadır. İK md.25’de haklı nedenle derhal fesih
için öngörülen nedenler kadar ağır olmamakla birlikte işin normal yürüyüşünü (iş akışını) ve
işyerindeki uyumu olumsuz etkileyen işçinin davranışları geçerli fesih nedenleridir.
İK gerekçesinde geçerli bir feshe neden olabilecek işçinin davranışları, “işverene zarar vermek
ya da zararın tekrarı tedirginliğini yaratmak; işyerinde rahatsızlık yaratacak şekilde çalışma
arkadaşlarından borç para istemek; arkadaşlarını işverene karşı kışkırtmak; işini uyarılara
rağmen eksik, kötü veya yetersiz olarak yerine getirmek; işyerinde iş akışını ve iş ortamını
olumsuz etkileyecek şekilde diğer kişilerle ilişkilere girmek; işin akışını durduracak şekilde
uzun telefon görüşmeleri yapmak; sık sık işe geç gelmek ve işini aksatarak iş yerinde dolaşmak;
amirleri veya iş arkadaşları ile ciddi geçimsizlik göstermek, sıkça ve gereksiz yere tartışmaya
girişmek halleri sayılmış olsa da bu sayım örnekleme yolu ile yapılmış olup geçerli fesih
nedenleri herhangi bir sınırlamaya tabi tutulmamıştır.
Aşının Covid-19 salgının pandemi düzeyindeki yayılımının önüne geçilmesini sağlayacak en
önemli faktör olduğu düşünüldüğünde işyeri içerisinde de bu salgının yayılımını önlemek adına
işçilerin hepsinin aşı olmasını istemek işverenler açısından makul görülmelidir. Zira bağışıklık
kazanamamış işçilerin işin normal işleyişi ve işyerindeki uyumu olumsuz etkileme tedirginliği
yaratacakları kabul edilmelidir.
Bu nedenle Covid-19 aşısının işçiler için zorunlu tutulamayacağı ve işçinin aşı olmamasının,
İK m.25 anlamında iş sözleşmesinin feshi için haklı bir neden olmayacağı belirtmekle beraber
İK m.18’e göre işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli fesih nedeni teşkil edebileceği; bu
durumda feshin son çare olması ilkesinin bir gereği olarak Covid-19 aşısı olmayı reddeden
işçinin iş akdi geçerli nedenle feshedilmeden önce bu işçi için aşı olana kadar makul ve geçici
bir süre ücretsiz izin uygulamasına gidilebileceği kanaatindeyiz.
İŞVERENLER TARAFINDAN COVID-19 AŞISI ÇALIŞANLAR İÇİN ZORUNLU
TUTULABİLİR Mİ ?
Tüm dünyayı etkisi altına alan Covid-19 salgını ile ilgili aşılanma sürecinin ülkemizde
yaygınlaşması sonrasında işverenlerin çalışanlarına aşı zorunluluğu getirip getiremeyeceği ve
aşı olmayı kabul etmeyen çalışanların iş sözleşmelerinin haklı nedenle feshedilip
feshedilemeyeceği hususlarının incelenmesi de önem arz etmektedir. Burada akla gelen ilk
soru:
➢ Covid-19 Aşısı Zorunlu Hale Getirilebilir Mi?
Şüphesiz ki; Covid-19 salgınının önlenmesi amacıyla aşının zorunlu hale getirilmesi ile ilgili
öncelikli olarak Anayasal düzenlemelerin değerlendirilmesi gerekmektedir.
Anayasa’nın “Kişinin dokunulmazlığı, maddi ve manevi varlığı” başlıklı 17.maddesinin
2.fıkrası; “Tıbbi zorunluluklar ve kanunda yazılı haller dışında, kişinin vücut
bütünlüğüne dokunulamaz; rızası olmadan bilimsel ve tıbbi deneylere tabi tutulamaz.”
demek suretiyle kişinin vücut dokunulmazlığını koruma altına alırken bunu salt tıbbi zorunluluk
ve kanunda yer alan düzenlememeler nezdinde istisna olarak düzenlemiştir. Diğer bir deyişle,
anılan iki durumda zorunlu tıbbi müdahalenin yapılabileceği düzenleme altına alınmıştır. Aksi
durumda her türlü tıbbi müdahale açısından kişilerin rızası esas olarak kabul edilmektedir.
Bu doğrultuda; Türk hukukunda salgın hastalık ve aşı konularında çıkarılan kanuni
düzenlemelere bakıldığında , karşımıza 1593 sayılı Umumi Hıfzıssıhha Kanunu (“Kanun”)
olarak çıkmaktadır. Buna göre Kanun’un 57. maddesinde sayılı salgın hastalıkların ortaya
çıkması halinde, Kanun’un 72. maddesi 2. fıkrası uyarınca bu hastalığa maruz bulunanların
aşılanması da mümkün kılınmıştır. Şüphesiz ki; 1930 tarihli bu Kanun’da salgın hastalık olarak
sayılan hastalıklar arasında Covid-19 salgınının yer almaması nedeniyle; mevcut düzenlemeler
kapsamında Covid-19 salgını bakımından devlet politikaları ile zorunlu aşı uygulaması
getirilmesinin mümkün olmadığı; zorunlu aşı uygulamasının bu anlamda ancak kanuni bir
düzenleme ile getirilebileceği öngörülmektedir. Bununla birlikte, Covid-19 salgınının
önlenmesi amacıyla kanuni bir düzenleme ile zorunlu aşı uygulaması getirilmediği durumda
işverenlerin çalışanlarını aşı yaptırmaya zorlayıp zorlayamayacağı; çalışanın Covid-19 aşısı
yaptırmamasının iş sözleşmesinin işveren tarafından feshinde haklı sebep teşkil edip
etmeyeceği ayrı bir tartışma konusudur.
➢ İşverenlerin Covid-19 Salgının Önlenmesi Bakımından Yetki ve Yükümlülükleri
Nelerdir?
6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’nun “Amaç” başlıklı 1. maddesi ” Bu kanun
işyerlerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması ve mevcut sağlık ve güvenlik şartlarının
iyileştirilmesi için işveren ve çalışanların görev, yetki, sorumluluk, hak ve yükümlülükleri
düzenlemektedir.” demek suretiyle işyerlerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması
bakımından 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu hükümleri uygulanacağını açıkça
düzenlemiştir.
İş akdinden doğan gözetme borcu işverenleri, işyerinde işçinin yaşam sağlık ve beden
bütünlüğünün korunması için gerekli önlemleri almakla yükümlü kılar.1 Sadece işçilerin değil
tüm çalışanların sağlık ve güvenliğini sağlamayı amaçlayan İş Sağlığı ve Güvenliği Kanununda
89/931 Sayılı Avrupa Birliği Çerçeve Yönergesi2
geniş ölçüde esas alınmak suretiyle
işverenlerin bu konudaki yükümlükleri İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’nun “İşverenin genel
yükümlülüğü” başlıklı 4. maddesinde ayrıntılı bir şekilde düzenlenmiştir. Anılan madde;
(1) İşveren, çalışanların işle ilgili sağlık ve güvenliğini sağlamakla yükümlü olup bu çerçevede;
a) Mesleki risklerin önlenmesi, eğitim ve bilgi verilmesi dâhil her türlü tedbirin alınması,
organizasyonun yapılması, gerekli araç ve gereçlerin sağlanması, sağlık ve güvenlik
tedbirlerinin değişen şartlara uygun hale getirilmesi ve mevcut durumun iyileştirilmesi için
çalışmalar yapar.
b) İşyerinde alınan iş sağlığı ve güvenliği tedbirlerine uyulup uyulmadığını izler, denetler ve
uygunsuzlukların giderilmesini sağlar.
c) Risk değerlendirmesi yapar veya yaptırır.
ç) Çalışana görev verirken, çalışanın sağlık ve güvenlik yönünden işe uygunluğunu göz önüne
alır.
d) Yeterli bilgi ve talimat verilenler dışındaki çalışanların hayati ve özel tehlike bulunan yerlere
girmemesi için gerekli tedbirleri alır. “demek suretiyle İşverenin yükümlülükleri detaylı olarak
düzenlenmiştir.
İSGK 4/1, a’da yer alan ve yukarıda ayrıntısına yer verdiğimiz madde metninde yer alan her
türlü tedbirin alınması ifadesi nedeniyle Borçlar Kanunu’nun 417/2 maddesinde olduğu gibi ,
işverenlerin 6331 sayılı yasa açısından da bu konuda her türlü önlemi alma yükümlülüğü altında
bulunduğu sonucuna varmak gerekir.3
Nitekim Yargıtay 10. Hukuk Dairesi, 28.9.2020 Tarih ve E. 2019/5135, K. 2020/5045 sayılı
Kararı “İşçiyi gözetim ödevi ve insan yaşamının üstün değer olarak korunması gereğinden
hareketle; salt mevzuatta öngörülen önlemlerle yetinilmeyip, bilimsel ve teknolojik
gelişimin ulaştığı aşama uyarınca alınması gereken önlemlerin de işveren tarafından
alınmasını zorunlu kılmaktadır.” demek suretiyle beyanlarımızı destekleyici niteliktedir.
Tüm bu değerlendirmelerin ışığında Covid-19 salgının kitleleri ilgilendiren toplumsal
düzeydeki etkileri göz önüne alındığında tüm çalışanların sağlığının korunması yönünde
işverenin sorumluluğunun bulunduğu açıktır. Bu amaçla; işyerindeki ortak kullanım alanlarında
1
İşverenlerin ve alt işverenlerin iş sağlığı ve güvenliğini sağlama yükümlülükleri konusunda geniş bilgi için
bknz. Akın., Alt İşverenlik 90 vd.
2 Avrupa Birliği Hukukunda işverenlerin iş sağlığı ve güvenliğini sağlama yükümlülükleri konusunda geniş bilgi
için bkz. Kabakcı 11vd.
3 Caniklioğlu İşverenin Yükümlülükleri syf.37 vd.
riskleri en aza indirmek için gerekli koruyucu tedbirleri almak, maske ve dezenfektan temini
sağlamak, hijyen ve sosyal mesafe kurallarına riayet edilmesi konusunda çalışanları
bilgilendirmek ve denetlemek, mümkün ise evden çalışma düzenine geçmek gibi önlemlerin
alınması gerekmektedir. Bununla birlikte zorunlu aşılama bakımından işverenleri
yükümlülükleri ve yetkilerinin sınırlarını ayrıca değerlendirmek gerekmektedir.
➢ Aşı Olmayan Çalışanın İş Sözleşmesi Feshedilebilir mi?
İşverenlerin iş sağlığı ve güvenliği tedbirleri kapsamında Covid-19 salgınının önlenmesi
kapsamında birtakım hak ve yükümlülükleri olduğu sabit olmakla birlikte, aşılama
faaliyetlerinin devlet nezdinde yukarıdaki nedenlerle zorunlu tutulmaksızın yürütülmesi
işverenin çalışanların sağlık ve güvenliğini sağlama yükümlülüğü dikkate alındığında dahi
çalışanlarını aşı yaptırmak konusunda doğrudan zorlayamayacağı açıktır. Zira kişilere aşı
konusunda zorunluluk ancak kanuni bir düzenleme ile getirilebilir.
İş Kanunu’nun 18. maddesinin 1.fıkrasında belirsiz süreli iş sözleşmesinin süreli feshinde
işverenin geçerli bir neden dayanması gerektiği öngörülmüş ve bu nedenlerin neler olduğu
örnekleme yöntemiyle açıklanmıştır. Anılan maddeye göre belirsiz süreli iş sözleşmesini
fesheden işveren;
1. İşçiye İlişkin Nedenler: İşçinin yeterliliğinden veya davranışlarından,
2. İşyerine İlişkin Nedenler: İşyerinin veya işin gerekliliklerinden
kaynaklanan geçerli bir nedene dayanmak zorundadır. İK md.25’de haklı nedenle derhal fesih
için öngörülen nedenler kadar ağır olmamakla birlikte işin normal yürüyüşünü (iş akışını) ve
işyerindeki uyumu olumsuz etkileyen işçinin davranışları geçerli fesih nedenleridir.
İK gerekçesinde geçerli bir feshe neden olabilecek işçinin davranışları, “işverene zarar vermek
ya da zararın tekrarı tedirginliğini yaratmak; işyerinde rahatsızlık yaratacak şekilde çalışma
arkadaşlarından borç para istemek; arkadaşlarını işverene karşı kışkırtmak; işini uyarılara
rağmen eksik, kötü veya yetersiz olarak yerine getirmek; işyerinde iş akışını ve iş ortamını
olumsuz etkileyecek şekilde diğer kişilerle ilişkilere girmek; işin akışını durduracak şekilde
uzun telefon görüşmeleri yapmak; sık sık işe geç gelmek ve işini aksatarak iş yerinde dolaşmak;
amirleri veya iş arkadaşları ile ciddi geçimsizlik göstermek, sıkça ve gereksiz yere tartışmaya
girişmek halleri sayılmış olsa da bu sayım örnekleme yolu ile yapılmış olup geçerli fesih
nedenleri herhangi bir sınırlamaya tabi tutulmamıştır.
Aşının Covid-19 salgının pandemi düzeyindeki yayılımının önüne geçilmesini sağlayacak en
önemli faktör olduğu düşünüldüğünde işyeri içerisinde de bu salgının yayılımını önlemek adına
işçilerin hepsinin aşı olmasını istemek işverenler açısından makul görülmelidir. Zira bağışıklık
kazanamamış işçilerin işin normal işleyişi ve işyerindeki uyumu olumsuz etkileme tedirginliği
yaratacakları kabul edilmelidir.
Bu nedenle Covid-19 aşısının işçiler için zorunlu tutulamayacağı ve işçinin aşı olmamasının,
İK m.25 anlamında iş sözleşmesinin feshi için haklı bir neden olmayacağı belirtmekle beraber
İK m.18’e göre işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli fesih nedeni teşkil edebileceği; bu
durumda feshin son çare olması ilkesinin bir gereği olarak Covid-19 aşısı olmayı reddeden
işçinin iş akdi geçerli nedenle feshedilmeden önce bu işçi için aşı olana kadar makul ve geçici
bir süre ücretsiz izin uygulamasına gidilebileceği kanaatindeyiz.
İŞVERENLER TARAFINDAN COVID-19 AŞISI ÇALIŞANLAR İÇİN ZORUNLU
TUTULABİLİR Mİ ?
Tüm dünyayı etkisi altına alan Covid-19 salgını ile ilgili aşılanma sürecinin ülkemizde
yaygınlaşması sonrasında işverenlerin çalışanlarına aşı zorunluluğu getirip getiremeyeceği ve
aşı olmayı kabul etmeyen çalışanların iş sözleşmelerinin haklı nedenle feshedilip
feshedilemeyeceği hususlarının incelenmesi de önem arz etmektedir. Burada akla gelen ilk
soru:
➢ Covid-19 Aşısı Zorunlu Hale Getirilebilir Mi?
Şüphesiz ki; Covid-19 salgınının önlenmesi amacıyla aşının zorunlu hale getirilmesi ile ilgili
öncelikli olarak Anayasal düzenlemelerin değerlendirilmesi gerekmektedir.
Anayasa’nın “Kişinin dokunulmazlığı, maddi ve manevi varlığı” başlıklı 17.maddesinin
2.fıkrası; “Tıbbi zorunluluklar ve kanunda yazılı haller dışında, kişinin vücut
bütünlüğüne dokunulamaz; rızası olmadan bilimsel ve tıbbi deneylere tabi tutulamaz.”
demek suretiyle kişinin vücut dokunulmazlığını koruma altına alırken bunu salt tıbbi zorunluluk
ve kanunda yer alan düzenlememeler nezdinde istisna olarak düzenlemiştir. Diğer bir deyişle,
anılan iki durumda zorunlu tıbbi müdahalenin yapılabileceği düzenleme altına alınmıştır. Aksi
durumda her türlü tıbbi müdahale açısından kişilerin rızası esas olarak kabul edilmektedir.
Bu doğrultuda; Türk hukukunda salgın hastalık ve aşı konularında çıkarılan kanuni
düzenlemelere bakıldığında , karşımıza 1593 sayılı Umumi Hıfzıssıhha Kanunu (“Kanun”)
olarak çıkmaktadır. Buna göre Kanun’un 57. maddesinde sayılı salgın hastalıkların ortaya
çıkması halinde, Kanun’un 72. maddesi 2. fıkrası uyarınca bu hastalığa maruz bulunanların
aşılanması da mümkün kılınmıştır. Şüphesiz ki; 1930 tarihli bu Kanun’da salgın hastalık olarak
sayılan hastalıklar arasında Covid-19 salgınının yer almaması nedeniyle; mevcut düzenlemeler
kapsamında Covid-19 salgını bakımından devlet politikaları ile zorunlu aşı uygulaması
getirilmesinin mümkün olmadığı; zorunlu aşı uygulamasının bu anlamda ancak kanuni bir
düzenleme ile getirilebileceği öngörülmektedir. Bununla birlikte, Covid-19 salgınının
önlenmesi amacıyla kanuni bir düzenleme ile zorunlu aşı uygulaması getirilmediği durumda
işverenlerin çalışanlarını aşı yaptırmaya zorlayıp zorlayamayacağı; çalışanın Covid-19 aşısı
yaptırmamasının iş sözleşmesinin işveren tarafından feshinde haklı sebep teşkil edip
etmeyeceği ayrı bir tartışma konusudur.
➢ İşverenlerin Covid-19 Salgının Önlenmesi Bakımından Yetki ve Yükümlülükleri
Nelerdir?
6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’nun “Amaç” başlıklı 1. maddesi ” Bu kanun
işyerlerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması ve mevcut sağlık ve güvenlik şartlarının
iyileştirilmesi için işveren ve çalışanların görev, yetki, sorumluluk, hak ve yükümlülükleri
düzenlemektedir.” demek suretiyle işyerlerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması
bakımından 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu hükümleri uygulanacağını açıkça
düzenlemiştir.
İş akdinden doğan gözetme borcu işverenleri, işyerinde işçinin yaşam sağlık ve beden
bütünlüğünün korunması için gerekli önlemleri almakla yükümlü kılar.1 Sadece işçilerin değil
tüm çalışanların sağlık ve güvenliğini sağlamayı amaçlayan İş Sağlığı ve Güvenliği Kanununda
89/931 Sayılı Avrupa Birliği Çerçeve Yönergesi2
geniş ölçüde esas alınmak suretiyle
işverenlerin bu konudaki yükümlükleri İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’nun “İşverenin genel
yükümlülüğü” başlıklı 4. maddesinde ayrıntılı bir şekilde düzenlenmiştir. Anılan madde;
(1) İşveren, çalışanların işle ilgili sağlık ve güvenliğini sağlamakla yükümlü olup bu çerçevede;
a) Mesleki risklerin önlenmesi, eğitim ve bilgi verilmesi dâhil her türlü tedbirin alınması,
organizasyonun yapılması, gerekli araç ve gereçlerin sağlanması, sağlık ve güvenlik
tedbirlerinin değişen şartlara uygun hale getirilmesi ve mevcut durumun iyileştirilmesi için
çalışmalar yapar.
b) İşyerinde alınan iş sağlığı ve güvenliği tedbirlerine uyulup uyulmadığını izler, denetler ve
uygunsuzlukların giderilmesini sağlar.
c) Risk değerlendirmesi yapar veya yaptırır.
ç) Çalışana görev verirken, çalışanın sağlık ve güvenlik yönünden işe uygunluğunu göz önüne
alır.
d) Yeterli bilgi ve talimat verilenler dışındaki çalışanların hayati ve özel tehlike bulunan yerlere
girmemesi için gerekli tedbirleri alır. “demek suretiyle İşverenin yükümlülükleri detaylı olarak
düzenlenmiştir.
İSGK 4/1, a’da yer alan ve yukarıda ayrıntısına yer verdiğimiz madde metninde yer alan her
türlü tedbirin alınması ifadesi nedeniyle Borçlar Kanunu’nun 417/2 maddesinde olduğu gibi ,
işverenlerin 6331 sayılı yasa açısından da bu konuda her türlü önlemi alma yükümlülüğü altında
bulunduğu sonucuna varmak gerekir.3
Nitekim Yargıtay 10. Hukuk Dairesi, 28.9.2020 Tarih ve E. 2019/5135, K. 2020/5045 sayılı
Kararı “İşçiyi gözetim ödevi ve insan yaşamının üstün değer olarak korunması gereğinden
hareketle; salt mevzuatta öngörülen önlemlerle yetinilmeyip, bilimsel ve teknolojik
gelişimin ulaştığı aşama uyarınca alınması gereken önlemlerin de işveren tarafından
alınmasını zorunlu kılmaktadır.” demek suretiyle beyanlarımızı destekleyici niteliktedir.
Tüm bu değerlendirmelerin ışığında Covid-19 salgının kitleleri ilgilendiren toplumsal
düzeydeki etkileri göz önüne alındığında tüm çalışanların sağlığının korunması yönünde
işverenin sorumluluğunun bulunduğu açıktır. Bu amaçla; işyerindeki ortak kullanım alanlarında
1
İşverenlerin ve alt işverenlerin iş sağlığı ve güvenliğini sağlama yükümlülükleri konusunda geniş bilgi için
bknz. Akın., Alt İşverenlik 90 vd.
2 Avrupa Birliği Hukukunda işverenlerin iş sağlığı ve güvenliğini sağlama yükümlülükleri konusunda geniş bilgi
için bkz. Kabakcı 11vd.
3 Caniklioğlu İşverenin Yükümlülükleri syf.37 vd.
riskleri en aza indirmek için gerekli koruyucu tedbirleri almak, maske ve dezenfektan temini
sağlamak, hijyen ve sosyal mesafe kurallarına riayet edilmesi konusunda çalışanları
bilgilendirmek ve denetlemek, mümkün ise evden çalışma düzenine geçmek gibi önlemlerin
alınması gerekmektedir. Bununla birlikte zorunlu aşılama bakımından işverenleri
yükümlülükleri ve yetkilerinin sınırlarını ayrıca değerlendirmek gerekmektedir.
➢ Aşı Olmayan Çalışanın İş Sözleşmesi Feshedilebilir mi?
İşverenlerin iş sağlığı ve güvenliği tedbirleri kapsamında Covid-19 salgınının önlenmesi
kapsamında birtakım hak ve yükümlülükleri olduğu sabit olmakla birlikte, aşılama
faaliyetlerinin devlet nezdinde yukarıdaki nedenlerle zorunlu tutulmaksızın yürütülmesi
işverenin çalışanların sağlık ve güvenliğini sağlama yükümlülüğü dikkate alındığında dahi
çalışanlarını aşı yaptırmak konusunda doğrudan zorlayamayacağı açıktır. Zira kişilere aşı
konusunda zorunluluk ancak kanuni bir düzenleme ile getirilebilir.
İş Kanunu’nun 18. maddesinin 1.fıkrasında belirsiz süreli iş sözleşmesinin süreli feshinde
işverenin geçerli bir neden dayanması gerektiği öngörülmüş ve bu nedenlerin neler olduğu
örnekleme yöntemiyle açıklanmıştır. Anılan maddeye göre belirsiz süreli iş sözleşmesini
fesheden işveren;
1. İşçiye İlişkin Nedenler: İşçinin yeterliliğinden veya davranışlarından,
2. İşyerine İlişkin Nedenler: İşyerinin veya işin gerekliliklerinden
kaynaklanan geçerli bir nedene dayanmak zorundadır. İK md.25’de haklı nedenle derhal fesih
için öngörülen nedenler kadar ağır olmamakla birlikte işin normal yürüyüşünü (iş akışını) ve
işyerindeki uyumu olumsuz etkileyen işçinin davranışları geçerli fesih nedenleridir.
İK gerekçesinde geçerli bir feshe neden olabilecek işçinin davranışları, “işverene zarar vermek
ya da zararın tekrarı tedirginliğini yaratmak; işyerinde rahatsızlık yaratacak şekilde çalışma
arkadaşlarından borç para istemek; arkadaşlarını işverene karşı kışkırtmak; işini uyarılara
rağmen eksik, kötü veya yetersiz olarak yerine getirmek; işyerinde iş akışını ve iş ortamını
olumsuz etkileyecek şekilde diğer kişilerle ilişkilere girmek; işin akışını durduracak şekilde
uzun telefon görüşmeleri yapmak; sık sık işe geç gelmek ve işini aksatarak iş yerinde dolaşmak;
amirleri veya iş arkadaşları ile ciddi geçimsizlik göstermek, sıkça ve gereksiz yere tartışmaya
girişmek halleri sayılmış olsa da bu sayım örnekleme yolu ile yapılmış olup geçerli fesih
nedenleri herhangi bir sınırlamaya tabi tutulmamıştır.
Aşının Covid-19 salgının pandemi düzeyindeki yayılımının önüne geçilmesini sağlayacak en
önemli faktör olduğu düşünüldüğünde işyeri içerisinde de bu salgının yayılımını önlemek adına
işçilerin hepsinin aşı olmasını istemek işverenler açısından makul görülmelidir. Zira bağışıklık
kazanamamış işçilerin işin normal işleyişi ve işyerindeki uyumu olumsuz etkileme tedirginliği
yaratacakları kabul edilmelidir.
Bu nedenle Covid-19 aşısının işçiler için zorunlu tutulamayacağı ve işçinin aşı olmamasının,
İK m.25 anlamında iş sözleşmesinin feshi için haklı bir neden olmayacağı belirtmekle beraber
İK m.18’e göre işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli fesih nedeni teşkil edebileceği; bu
durumda feshin son çare olması ilkesinin bir gereği olarak Covid-19 aşısı olmayı reddeden
işçinin iş akdi geçerli nedenle feshedilmeden önce bu işçi için aşı olana kadar makul ve geçici
bir süre ücretsiz izin uygulamasına gidilebileceği kanaatindeyiz.